[14]

WIKIPEDIA

DIVERSITY,EQUITY AND INCLUSION

”Diversity, equity, and inclusion (DEI, Engels voor diversiteit, gelijkheid en inclusie of diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie ook in andere volgordes gehanteerd, zoals EDI) is een set organisatorische raamwerken die de eerlijke behandeling en volledige participatie van alle mensen willen bevorderen, met name van groepen die historisch gezien ondervertegenwoordigd zijn geweest of het slachtoffer zijn geworden van discriminatie op basis van identiteit of handicap. De drie begrippen vertegenwoordigen samen “drie nauw met elkaar verbonden waarden” die organisaties proberen te verwezenlijken via DEI-kaders. Naast deze combinatie van drie begrippen zijn er ook andere variaties, die soms termen omvatten als “erbij horen” (Engels: ‘belonging’), rechtvaardigheid en toegankelijkheid, zoals in ‘inclusie en diversiteit’ (I&D), ‘diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en erbij horen’ (DEIB), ‘rechtvaardigheid, gelijkheid, diversiteit en inclusie’ (JEDI of EDIJ), of ‘diversiteit, gelijkheid, inclusie en toegankelijkheid’ (IDEA, DEIA of DEAI). Binnen organisaties is dit speerpunt vaak belegd bij de afdeling humanresourcesmanagement. De raamwerken en afkortingen worden met name toegepast in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk.”

WIKIPEDIA

DIVERSITY,EQUITY AND INCLUSION

[15]

RIJKSOVERHEID

Diversiteit en inclusie bij personeel Rijksoverheid

Diversiteit en inclusie bij personeel Rijksoverheid

Bevorderen van diversiteit in personeelsbeleid van het Rijk

De Rijksoverheid streeft naar een diverse samenstelling van haar personeelsbestand en naar een inclusieve werkomgeving. Zodat verschillende mensen zich thuisvoelen bij de overheid. En de organisatie voordeel heeft van diverse vaardigheden en inzichten van haar werknemers. Organisaties presteren beter als ze mensen in dienst hebben met verschillende achtergronden.

Daarom neemt de overheid verschillende maatregelen:

• trainingen voor leden van sollicitatiecommissies. Zij leren bijvoorbeeld om niet alleen mensen te selecteren die op henzelf lijken, maar om ook breder te kijken;
• coachingstrajecten voor medewerkers met een bepaalde culturele achtergrond die nog te weinig doorstromen naar andere functies;
• projecten om mensen bewust te maken van vooroordelen om ze daarna te voorkomen;
• trainingen voor managers om mensen met een arbeidsbeperking goed te begeleiden;
• onderzoek naar hoe de werkcultuur diverser en inclusiever wordt.

50% vrouwen in ambtelijke topfuncties

In 2022 was 43% van de topmanagers bij de Rijksoverheid vrouw. In 2025 moet dat 50% zijn, zowel in topfuncties als in andere functies in de organisatie. Daarom blijft aandacht voor de doorstroom van vrouwen naar hogere functies belangrijk.

Diversiteitsbeleid binnen de Rijksoverheid

Diversiteit is een belangrijk onderwerp in het personeelsbeleid van de Rijksoverheid (Strategisch Personeelsbeleid 2025).

Alle ministeries en enkele rijksorganisaties hebben afgesproken om diversiteitsbeleid te bevorderen. Bijvoorbeeld door plannen te maken voor:

• de instroom en doorstroom van mensen met verschillende achtergronden;
• het behouden van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond (in 2022 was dat 13,8% van de Rijksambtenaren).

De afspraken om diversiteitsbeleid te voeren, liggen vast in het Charter Diversiteit.

In de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk komt de diversiteit van het personeelsbestand van de Rijksoverheid aan de orde. Daarin staan ook cijfers rondom diversiteit van het personeel van de Rijksoverheid.

EINDE